Nöroçeşitlilik İş Yerinde: DEHB ve Otizm Spektrumundaki Çalışanları Anlamak

Nöroçeşitlilik nedir? DEHB ve otizm spektrumundaki çalışanların güçlü yanları, zorlandıkları alanlar ve yöneticilerin uygulayabileceği somut düzenlemeler.

Bazı çalışanlar açık ofisteki gürültüde rahatça çalışabilir, bazıları için ise aynı ortam her gün yorucu bir mücadeledir. Kimi toplantıda hızlıca söz alıp fikrini söyler, kimi ise en iyi fikirlerini toplantıdan sonra yazılı olarak iletir. Bu farklar çoğu zaman kişilik ya da motivasyon meselesi sanılır; oysa bir kısmı beynin bilgiyi işleme biçimindeki doğal çeşitlilikten kaynaklanır. Nöroçeşitlilik, insanların dikkat, öğrenme, iletişim ve duyusal algı açısından birbirinden farklı olabileceğini ve bu farkların bir bozukluk değil, insan çeşitliliğinin bir parçası olarak da görülebileceğini anlatan bir kavramdır. Bu yazıda iş hayatında en sık konuşulan iki nörogelişimsel farklılığa, Dikkat Eksikliği ve Hiperaktivite Bozukluğu (DEHB) ile otizm spektrumuna odaklanarak yöneticilerin ve İK'nın neler yapabileceğini ele alıyorum.

Nöroçeşitlilik Nedir?

Kavram, 1990'ların sonunda otizm spektrumundaki bireylerin hak savunuculuğu içinden doğmuştur. Temel fikir şudur: Tıpkı insanların boyları, göz renkleri ya da kültürleri gibi beyinleri de farklı çalışır. Bu farklılıkların bir kısmı belirli ortamlarda zorluk yaratırken, bazı durumlarda güçlü yanlar da sunabilir.

Nöroçeşitlilik şemsiyesi altında genellikle şunlar anılır:

• Dikkat Eksikliği ve Hiperaktivite Bozukluğu (DEHB)
• Otizm spektrum bozukluğu
• Disleksi, diskalkuli gibi özgül öğrenme güçlükleri
• Dispraksi (gelişimsel koordinasyon bozukluğu)
• Tourette sendromu

"Nörotipik" kavramı ise beyni toplumdaki çoğunluğa benzer biçimde çalışan kişileri ifade eder. Burada önemli bir not düşmek gerekir: DEHB ve otizm spektrumu klinik tanılardır ve ancak bir uzman değerlendirmesiyle konabilir. Bir yöneticinin ya da iş arkadaşının bir çalışana "sende DEHB var galiba" demesi hem yanlış hem de zarar verici olabilir. İş yerinde amaç tanı koymak değil, farklı çalışma biçimlerine alan açmaktır.

DEHB Olan Çalışanlar: Güçlü Yanlar ve Zorluklar

DEHB yalnızca çocukluk dönemine ait bir durum değildir; belirtiler pek çok kişide yetişkinlikte de sürer, ancak biçim değiştirir. Yetişkinlerde hiperaktivite çoğu zaman iç huzursuzluk, sürekli meşgul olma isteği ya da uzun toplantılarda oturmakta zorlanma olarak görülür. Belirtilerin genel çerçevesini DEHB belirtileri yazısında anlattım.

İş hayatında sık görülen zorluklar:

• Uzun ve tekdüze görevlere odaklanmada güçlük
• Zaman yönetimi, son tarihleri takip etme ve işe başlamayı erteleme
• Çok adımlı sözlü talimatları akılda tutmada zorlanma
• Dağınıklık, eşya ya da belge kaybetme
• Kesintilere karşı hassasiyet; dikkat dağıldığında yeniden toplanmakta güçlük
• Duygusal tepkilerin hızlı ve yoğun olması, özellikle eleştiriye karşı

Sıkça bildirilen güçlü yanlar:

• İlgi duyduğu konuda yoğun odaklanma (hiperodak)
• Kriz anlarında hızlı düşünme ve harekete geçme
• Yaratıcı ve alışılmadık çözümler üretme
• Yüksek enerji ve yeni projelere hevesle katılma

Bu güçlü yanlar her bireyde aynı değildir; ancak doğru görev ve ortamla buluştuğunda değerli bir katkıya dönüşebilir.

Otizm Spektrumundaki Çalışanlar: Farklı Bir İletişim ve Algı Biçimi

Otizm spektrumu, adından da anlaşılacağı gibi, çok geniş bir yelpazeyi kapsar. Spektrumdaki bazı bireyler yoğun destek ihtiyacı duyarken, pek çoğu bağımsız yaşar ve uzmanlık gerektiren işlerde başarıyla çalışır.

İş hayatında sık görülen zorluklar:

• Örtük sosyal kuralları, imaları ve iğnelemeleri anlamakta güçlük
• Göz teması, küçük sohbetler ve gayriresmî sosyal etkinliklerde zorlanma
• Ani plan değişikliklerine uyum sağlamada güçlük
• Duyusal hassasiyetler: parlak ışık, gürültü, kalabalık, belirli kokular
• Belirsiz talimatlar karşısında kaygı

Sıkça bildirilen güçlü yanlar:

• Ayrıntıya dikkat ve hata yakalama becerisi
• Kurallara ve süreçlere bağlılık
• Belirli bir alanda derinlemesine bilgi
• Doğrudan, dürüst ve net iletişim
• Tekrarlayan ve sistematik görevlerde tutarlılık

Türkiye'de özellikle bugünkü yetişkin kuşaklarda, çocuklukta DEHB ya da otizm spektrumu değerlendirmesi yapılmamış pek çok kişi vardır. Bu kişilerin bir kısmı, yıllarca "dağınık", "tembel", "asosyal" ya da "fazla hassas" gibi etiketlerle büyümüş ve iş hayatına bu yüklerle girmiştir. Bazıları ise yetişkinlikte, çoğu zaman kendi çocuklarının değerlendirme sürecinde ya da yoğun bir tükenme döneminden sonra durumlarını fark eder. Bu geç farkındalık, hem rahatlama hem de geçmişe dönük bir yas duygusu getirebilir. İşverenin bu süreçte vereceği anlayışlı tepki, çalışanın kendini yeniden toparlamasında önemli bir rol oynar.

Spektrumdaki pek çok yetişkin, sosyal ortamlarda "uyum sağlamak" için kendi doğal davranışlarını sürekli bastırdığını anlatır. Bu çabaya "maskeleme" denir ve uzun vadede ciddi bir yorgunluğa, kaygıya ve tükenmişliğe yol açabilir.

Nöroçeşitli bir çalışandan "herkes gibi" olmasını beklemek yerine, işin nasıl yapılacağını birlikte tasarlamak hem çalışanı hem de işi korur.

Nöroçeşitlilik ve İşveren Sorumluluğu

Türkiye'de nöroçeşitliliği adıyla düzenleyen bir işyeri mevzuatı yoktur; ancak iş sağlığı ve güvenliği mevzuatı, çalışanların bireysel özelliklerinin gözetilmesini ister. 6331 sayılı Kanun md. 4/ç, işverenin görev verirken çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önünde bulundurmasını öngörür. Madde 10/ç ise risk değerlendirmesinde engelli çalışanlar gibi özel politika gerektiren grupların durumunun dikkate alınmasını ister.

Dünya Sağlık Örgütü'nün 2022 tarihli işyerinde ruh sağlığı kılavuzunda, ruh sağlığı sorunu olan çalışanlar için makul düzenlemeler yapılması güçlü bir öneri olarak yer alır (DSÖ, 2022). DEHB ve otizm spektrumu nörogelişimsel durumlardır; ancak bu bireylerde kaygı ve depresyon gibi eşlik eden zorluklar da sık görülebilir. Makul düzenleme ilkesi, nöroçeşitli çalışanlar için de en işlevsel çerçevedir.

Pratikte en büyük engel çoğu zaman mevzuat değil, açıklama kaygısıdır. Avrupa'da yapılan OSH Pulse anketinde çalışanların %50'si bir ruh sağlığı sorununu açıklamanın kariyerine zarar vereceğini düşündüğünü belirtmiştir (EU-OSHA, 2022). Nörogelişimsel farklılıklar söz konusu olduğunda bu kaygının daha da güçlü olması şaşırtıcı değildir. Bu nedenle kurumun, düzenleme taleplerinin gizlilikle ele alınacağını ve kariyere olumsuz yansımayacağını açıkça ve tekrar tekrar duyurması gerekir.

Yöneticiler İçin Uygulanabilir Düzenlemeler

Düzenlemelerin çoğu düşük maliyetlidir ve yalnızca nöroçeşitli çalışanlara değil, tüm ekibe fayda sağlar. Önemli olan, her kişiye neye ihtiyacı olduğunu sormaktır; aşağıdaki liste bir başlangıç noktasıdır.

İletişim

• Talimatları yazılı olarak da verin; toplantı sonrası kısa bir özet gönderin.
• Beklentileri net ve somut ifade edin: "Bunu bir ara bakarsın" yerine "Perşembe öğlene kadar şu üç noktayı kontrol eder misin?"
• İma ve dolaylı eleştiri yerine doğrudan ve saygılı geri bildirim verin.
• Toplantı gündemini önceden paylaşın; çalışanın hazırlanmasına fırsat tanıyın.

Çalışma ortamı

• Gürültü önleyici kulaklık kullanımına izin verin.
• Mümkünse sessiz bir çalışma alanı ya da kapalı bir oda imkânı sağlayın.
• Aydınlatmayı ve oturma düzenini kişinin ihtiyacına göre ayarlayın.
• Açık ofiste masanın yerini dikkat dağıtıcı unsurlardan uzak seçin.

İş organizasyonu

• Büyük görevleri küçük ve net adımlara bölün; ara teslim tarihleri belirleyin.
• Kısa ve düzenli bire bir görüşmelerle öncelikleri birlikte gözden geçirin.
• Görev listesi, takvim hatırlatıcıları ve proje yönetim araçlarını kullanmayı teşvik edin.
• Plan değişikliklerini mümkün olduğunca önceden ve gerekçesiyle bildirin.
• Uygun olan işlerde esnek çalışma saatleri ya da uzaktan çalışma seçenekleri sunun.

Aşırı yüklenme anlarında

DEHB ya da otizm spektrumundaki bazı çalışanlar, yoğun uyaran, ani değişiklik ya da birikmiş stres karşısında "aşırı yüklenme" yaşayabilir. Bu durum dışarıdan sinirlilik, ağlama, donup kalma ya da ortamdan aniden ayrılma olarak görülebilir. Böyle bir anda yapılacak en iyi şey, kişiye sakin bir alana geçme fırsatı vermek, kısa ve sakin cümlelerle konuşmak ve konuyu o an tartışmaya açmamaktır. Durum yatıştıktan sonra, çalışanla birlikte bu tür anları neyin tetiklediği ve bir dahaki sefere neyin yardımcı olabileceği konuşulabilir. Önceden konuşulmuş basit bir plan, örneğin "zorlandığımda on dakika ara verip dinlenme odasına geçebilirim" gibi bir uzlaşı, hem çalışanın hem de ekibin kaygısını azaltır.

Sosyal ortam

• Sosyal etkinliklere katılımı zorunlu tutmayın; katılmamayı bir "takım ruhu eksikliği" olarak yorumlamayın.
• Yeni gelenler için bir yol arkadaşı belirleyin; örtük kuralları açıkça anlatmasını isteyin.

Diyelim ki bir yazılım şirketinde otizm spektrumunda olduğunu açıklamış bir test uzmanı, haftalık beyin fırtınası toplantılarında hiç söz almıyor ve yöneticisi bunu ilgisizlik olarak yorumluyor. Gündemin bir gün önce paylaşılması ve fikirlerin toplantıdan sonra yazılı olarak da iletilebilmesi sağlandığında, bu çalışanın ekibin gözden kaçırdığı pek çok hatayı yakaladığı ortaya çıkabilir. Sorun yetenekte değil, katkının alınma biçimindeydi.

Benzer biçimde, DEHB olan bir satış temsilcisinin rapor teslimlerini sürekli geciktirdiğini düşünelim. Yöneticisi her seferinde uyarı veriyor, çalışan ise giderek daha fazla utanç ve kaygı duyuyor. Raporun tek bir büyük görev yerine haftalık küçük parçalara bölünmesi, şablon kullanılması ve kısa bir hatırlatma toplantısı eklenmesi, çoğu zaman uyarılardan çok daha etkili sonuç verir. Bu tür çözümler, çalışanın sahadaki güçlü iletişim becerisini korurken zorlandığı alanı destekler.

İşe Alım ve Performans Süreçlerinde Nöroçeşitlilik

Geleneksel işe alım süreçleri, çoğu zaman sosyal becerileri ve hızlı sözlü tepkiyi ödüllendirir. Bu durum, iş için gerekli yetkinliklere sahip pek çok nöroçeşitli adayın elenmesine yol açabilir.

İşe alımda:

• İlanlarda gerçekten gerekli olan yetkinlikleri yazın; "mükemmel iletişim becerisi" gibi genel ifadeleri her pozisyona eklemeyin.
• Mülakat sorularını önceden paylaşmayı ya da yapılandırılmış mülakat kullanmayı düşünün.
• Mümkünse adayın işi nasıl yaptığını gösterebileceği pratik bir görev ekleyin.
• Adaylara "Mülakat sürecinde size kolaylık sağlayacak bir düzenleme var mı?" diye sorun.

Performans değerlendirmede:

• Sonuçlara odaklanın; işin "nasıl göründüğüne" değil, ne ürettiğine bakın.
• Göz teması, toplantıda konuşma sıklığı ya da sosyal katılım gibi ölçütlerin iş için gerçekten gerekli olup olmadığını sorgulayın.
• Geri bildirimi somut, zamanında ve yazılı destekli verin.

Kurumunuzda Nasıl Başlanır?

İhtiyaç analizi: Çalışan anketlerine iş ortamındaki duyusal koşullar, iletişim netliği ve esneklik ihtiyacına dair sorular eklenebilir. Tanı bilgisi istenmemeli; bunun yerine "Daha verimli çalışmak için hangi düzenleme işinize yarar?" gibi herkese açık sorular sorulmalıdır. İşe alım, uyum ve performans süreçleri nöroçeşitlilik açısından gözden geçirilir.

Program: Yöneticilere ve İK ekibine nöroçeşitlilik farkındalığı, net iletişim ve makul düzenleme süreci üzerine eğitim verilir. Düzenleme talebinin nasıl yapılacağı, kimin değerlendireceği ve gizliliğin nasıl korunacağı yazılı hale getirilir. Zorlanan çalışanlar için gizlilik esasına dayalı psikolojik destek imkânı sunulur. Bu çalışmaların genel çerçevesini kurumsal hizmetler sayfasında bulabilirsiniz. Konuyla yakından ilişkili engelli çalışanların iş hayatına katılımı yazısı da makul düzenleme sürecini daha ayrıntılı ele alıyor.

Ölçme: Düzenleme taleplerinin sayısı ve sonuçlanma süresi, nöroçeşitli çalışanların işte kalma süresi, çalışan anketlerindeki aidiyet ve psikolojik güvenlik puanları izlenir. Kurum içinde konuşulabilir bir ortam oluştukça, daha fazla çalışanın ihtiyacını dile getirmesi beklenir; bu da sürecin işlediğinin bir işaretidir.

Sıkça Sorulan Sorular

Bir çalışanın DEHB ya da otizm spektrumunda olduğundan şüphelenirsem ne yapmalıyım?

Tanı koymaya ya da çalışanı tanı almaya yönlendirmeye çalışmayın. Bunun yerine gözlemlediğiniz iş davranışlarına odaklanın ve "İşini kolaylaştırmak için neler yapabiliriz?" diye sorun. Çalışan kendisi değerlendirme almak isterse, bir psikiyatri hekimi ya da klinik psikoloğa başvurabileceğini belirtebilirsiniz.

Çalışan tanısını açıklamak zorunda mı?

Hayır. Tanı bilgisi özel sağlık verisidir ve açıklayıp açıklamamak tamamen çalışanın kararıdır. Pek çok düzenleme tanı bilgisi olmadan da yapılabilir; çünkü odak noktası tanı değil, ihtiyaçtır.

Bu düzenlemeler ekipte ayrıcalık algısı yaratmaz mı?

Yazılı talimat, net beklenti, önceden paylaşılan gündem ve sessiz çalışma alanı gibi düzenlemeler aslında tüm ekibe yarar. Bu nedenle pek çok kurum bu uygulamaları herkes için standart hale getirir; böylece kimse kendini ayrı tutulmuş hissetmez.

Yetişkinlikte DEHB tanısı almak mümkün mü?

Evet. Belirtilerin çocukluktan beri var olduğu ve yaşamı birden fazla alanda etkilediği durumlarda, yetişkinler de uzman değerlendirmesiyle tanı alabilir. Bu değerlendirmeyi psikiyatri hekimleri yapar; terapi süreci ise kişinin günlük yaşamda kullanabileceği baş etme stratejilerini geliştirmesine yardımcı olabilir.

• #nöroçeşitlilik
• #DEHB
• #otizm spektrumu
• #makul düzenleme

Yazar

Eda Erkan Alapala

Klinik Psikolog. İstanbul Kent Üniversitesi Klinik Psikoloji Tezli Yüksek Lisans mezunu; bilişsel davranışçı terapi, çocuk merkezli oyun terapisi ve çocuk-ergen psikoterapisi alanlarında eğitimlerini tamamlamıştır.

Eğitimler